我從事人力資源、管理相關工作十幾年，對于人力資源管理六大模塊的內容再熟悉不過了。這六大模塊包括：企業人力資源規劃、人才招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。

人力資源管理包含在企業組織系統范疇內，在企業搭建整個組織系統體系中，六大模塊看似獨立存在，實則環環相扣，密不可分，理清之間的關系，能夠在企業中更好的發揮效用。

一、人力資源規劃

人力資源規劃是企業戰略目標規劃之一，規劃是企業經營的根本，是在明確企業總體戰略和經營目標的基礎上，進而明確企業未來要實現發展目標需要多少人員編制，如何做到人崗匹配，如何引進這些人員等問題。

目的是企業為了實現發展目標，對人力資源的需求和供給進行預測，并努力讓兩者平衡的過程，以達到最優的匹配。

這種匹配包括：1、依據企業戰略規劃的目標，規劃所需的人員編制和崗位能力要求；2、人力資源的需求和供給盡量達到匹配，人員編制既不臃腫，也不匱乏；3、具備崗位能力要求的人員在此崗位上任職，并能發揮相應的能力。

二、人才招聘與配置

根據人力資源規劃的目標，盤點已有人員的數量及勝任力程度，按照崗位需求，梳理招聘渠道及預計到崗率，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，依據崗位職責安排其合適的工作任務。

做好人才招聘和配置工作，獲得人才，實現人崗匹配，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。

人力資源規劃要做到具備崗位能力的人員在其崗位上任職，這樣才能最大程度地發揮人員的能力，為企業創造最大的效益。所以，身在崗位上的人員至關重要。

企業管理的關鍵就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變為人力資本，為企業所用，并不斷使人力資本升值，所以，必須通過培訓來開發人員潛能。

在什么情況需要給員工進行培訓？

1、新員工需要通過培訓達到文化統一，技能達標，融入公司環境等；2、崗位人員的能力達不到崗位能力要求；3、企業對崗位人才能力的要求總是高于人才當前的水平；4、只有通過培訓，不斷開發員工潛能才能盡量滿足企業的戰略需求。

員工的培訓與開發，是招聘與績效管理之間的橋梁。即通過績效管理發掘應聘到崗人員的能力與績效指標的差距在哪里，依靠具有針對性地培訓與開發，讓員工提升能力，進而能夠完成績效指標

企業戰略目標規劃中分解出企業經營目標，將這些目標分解成為部門的目標，再進一步分解成為崗位人員的績效考核指標。

企業通過對員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面考核、分析和評價，不斷改善員工行為，提高技能，挖掘潛力，從而實現部門目標，進而實現企業戰略目標。

通過績效考核對崗位人員綜合能力的評價，能夠衡量崗位人員在企業架構中的作用及價值，依據價值獲取相對應的薪資報酬，就涉及到薪酬模塊，即績效考核與薪酬管理相輔相成、息息相關。

經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的價格。

人力資源規劃中針對每個崗位都規定了崗位能力要求，具備這些崗位能力要求的人員在崗位上創造的價值，能夠衡量崗位的價值。這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評估來計算出來的價格，就是此崗位人員的薪資報酬。

企業為了讓員工實現崗位的績效考核指標，通過績效工資這個杠桿來激勵員工提升能力，激發潛力，以此獲取更多的報酬。相反，沒有達到績效考核指標，會扣除相對應的薪資作為“懲罰”，以此刺激崗位人員的內在自我改變的原動力。

企業在實現戰略目標的同時，必須進行風險管理，尤其是對用人風險的管控，必須以法律為準繩，以道德為界限，極力營造和諧的勞動關系。

勞動關系管理就是針對人員風險管理而實施的管理措施，強調文化與氛圍的管理，它的標準是“和諧”二字。從企業自身的角度我們從承擔社會責任出發，從員工自身的角度我們強調溝通，有事好商量。

在企業實際經營過程中，經常會重視薪酬管理和績效考核兩個模塊，經常忽視人力資源規劃和員工關系，只有當人員編制不足的情況下才會關注招聘，極少能真正做到“人崗匹配”，培訓和開發模塊與培訓需求還存在一定的差距，這些是目前很多企業存在的問題。

總之，在企業經營管理活動中，做到全盤思考、仔細統籌、勇于創新、靈活運用等，才能充分發揮人力資源管理六大模塊的應有價值。